| تبليغات | X |
 |
 |
|
|
سلام ! با یک موضوع جدید اومدم ! مهندسی صنایع و روانشناسی ! به نظر شما مهندسی صنایع چه ارتباط هایی با روانشناسی چه در سطح فرد ؛ چه روانشناسی در سطح جامعه داره ؟؟ بیاید با هم بحث کنیم ! یه مقدمه نوشته بودم فعلا نمی ذارم تا ببینیم نظر دوستان چیه ! البته احتمالن حداکثر یک یا دو نفر !
- مطمئنا یه مهندس صنایع با بهره گیری از روانشناسی و شناخت روانشناسانه می تونه در جهت جلب رضایت طرف مقابلش قدم برداره. - به نظر منم روانشناسی یه موضوعیه که به همه چیز و حتی مهندسی صنایع ربط داره و یه مهندس صنایع خوب باید یه روانشناس خوب باشه تا به کارمندان وحیطه کاریش احاطه خوبی داشته باشه - اگه مهندس صنایع یه روانشناس خوب باشه میتونه در محیط کار با شناخت روحیه افراد بهره وری رو افزایش بده چون هر افراد مختلف در مقابل یک اتفاق بر خورد های متفاوتی دارند ونمیشه با همه یه جور رفتار کرد(مثلا بعضی ها جنبه پاداش ندارند وبعضی ها با یک تنبیه زود دلسرد میشن) ادامه دارد .. |
||
|
+
نوشته شده در دوشنبه سیزدهم اسفند 1386ساعت 18:55 توسط مهدی محمدزاده (بازنشسته)
|
|
||
|
|
|
|
|
روانشناسي تقريباً با همه جنبههاي زندگي ما ارتباط دارد. به همان اندازه كه جوامع از جنبههاي مختلف صنعت، تجارت و آموزش و... پيچيدهتر ميشود، به موازات آن روانشناسي ميتواند نقش مهمتري در حل معضلات ايفا كند.ضرورت اشنايي با اين علم در صنعت و براي مهندسان صنايع به قدري است كه صحيت هايي از اضافه شدن اين علم به واحد هاي درسي دانشجويان مهندسي صنايع وجود دارد. روانشناسان با انواع بسياري از مسائل و رفتارها سروكار دارند كه برخي از آنها بهنوبه خود برحسب زمينهاي كه در آن رفتار، روي ميدهد از اهميت زيادي برخوردار است. برخلاف روانشناسي سنتي كه بيشتر به ديدي ذهني و فلسفي به قضايا مينگريست، امروز روانشناسي گستره وسيعي را به خود اختصاص داده كه غالباً ديدگاهي علمي و عيني از مسائل بهدست ميدهد و شديداً بر كاربردي بودن اين شاخه از علم تاكيد دارد. ازجمله ديدگاههاي كاربردي روانشناسي كه اهميت آن ساليان درازي است، در سازمانها و قطبهاي صنعتي و توسعهيافته دنيا بهوضوح درك شده است ميتوان به روانشناسي صنعتي وسازماني اشاره كرد. روانشناسي صنعتي و سازماني يعني مطالعه رفتار انساني در كار و كاربرد اصول روانشناسي در زمينههاي توليد، توزيع و مصرف (استفاده از كالا و خدمات). روانشناسي صنعتي و سازماني از بدو پيدايش در آغاز قرن حاضر، تحولات زيادي داشته و هماهنگ با پيشرفت زمينههاي مختلف علمي، اين شاخه از دانش نيز مسائل وسيعتر و متنوعتري را مطالعه ميكند. اين رشته در نخستين دوره تحول خود با تاكيد تجربي به زمينههايي از قبيل گزينش و كارگماري، ارزشيابي عملكرد و آموزش كاركنان و شرايط محيط كار ميپرداخت و تحت عنوان روانشناسي صنعتي از آن ياد ميشد. از اواسط قرن حاضر توجه روانشناسي صنعتي به جنبههاي اجتماعي كار منجر به تغيير نام اين شاخه از دانش به روانشناسي صنعتي و سازماني شد. طبعاً از آنجا كه زمينه كار متخصصان اين دانش در محيطهاي كاري است. درك اهميت اين رشته درگرو دانش مديريت سازمانها و ميزان آگاهي مديران از معضلاتي است كه در سازمانهاي تجاري و صنعتي ميتوان با توسل به يافتههاي دانش مذكور حل كرد. بهطور قطع بهكارگيري دانش مديريت، توأم با اطلاعات به روز و مهارتهاي تخصصي درحقيقت همان قدرت سلطه بر عوامل طبيعت و نفوذ در دلها و نگرش و انديشهها براي همسويي با هدفهاي انسانساز و حصول اهداف سازماني است. كوتاه سخناينكه بررسي زيركانه غالب تئوريهاي مديريت اين نكته را بهدست ميدهد كه وظيفه مديريت داراي دو بعد كلي است: فني و انساني. به علت وجود همپوشي زياد ميان بعد انساني مديريت و روانشناسي صنعتي و سازماني، با كمي احتياط شايد بتوان بعد اخير مديريت را بعد روانشناختي نام نهاد با اين تفاوت كه روانشناسي صنعتي مباحث بسيار عميق و وسيعتري را دربرميگيرد. برخي مسائلي كه در بعد انساني مديريت مطرح است درواقع از مباحث عمده در روانشناسي صنعتي و سازماني است ازجمله گزينش و بهطوركلي استخدام، برخي مباحث بازاريابي و تبليغات، ارتباطات سازماني، آموزش نيروي انساني، مسائل بازنشستگي و برخي مسائل در توسعه سازمان. با اين استدلال كه در مسائل فوق شناخت فرد در رابطه با سازمان و بررسي رفتارها و نگرشها محور مطالعه است، نياز به روانشناسي صنعتي احساس ميشود تاكنون به علت نبودن كارشناسان و متخصصان در اين زمينه، ناگزير در سازمانها از كارشناساني با تخصصهاي نامرتبط استفاده شده است. علاوه بر مسائلي كه در بالا اشاره شد روانشناسي صنعتي و سازماني مسائل ديگري را نيز در برميگيرد. ازجمله اين مسائل ميتوان به سنجش هوش و استعداد كاركنان، كاربرد آزمونهاي شغلي، مشاوره شغلي و حرفهاي، روانشناسي مديريت، روانشناسي مصرفكننده، روابط انساني، روانشناسي مهندسي، آموزش و كارآموزي نيروي انساني پارهاي از مسائل در بازاريابي و آموزش رفتار سازماني و... اشاره كرد. باتوجه به مسائل فوق خدماتي كه يك روانشناس صنعتي ميتواند در يك سازمان (تجارتي، صنعتي، اداري) ارائه دهد به شرح ذيل است: ü حضور در سازمان بهعنوان مشاور و اقدام در جهت پيشگيري از بروز و رفع معضلات ارتباطي و روحي درون سازماني و گاهي درصورت لزوم برونسازماني؛ ü برقراري روابط سالم انساني در سازمانها با استفاده از تكنيكهاي تخصصي؛ ü مطالعه رفتار كار و بررسي علل آن از ديدگاههاي روانشناختي و ارائه راهكارهاي مناسب براي افزايش رضايت شغلي؛ ü برگزاري آزمونهاي روانشناختي (استعداد، خلاقيت، هوش و...) براي شناخت استعدادها و توانائيها درجهت بهكارگماري صحيح و تشخيص برخي نيازهاي آموزشي؛ ü مصاحبههاي عيني در محل كار و مصاحبههاي استخدامي و در برخي موارد مصاحبههاي باليني و درصورت نياز معرفي فرد به مراجع ذيصلاح (روانشناس باليني و يا روانپزشك) جهت اتخاد تدابير لازم؛ ü تشكيل دورههاي آموزشي در ردههاي مختلف براي پرورش روحيه سازندگي، نوآوري و رشد فكري و رواني و اجتماعي و حل مسائل ديگر ازجمله افسردگي و اضطراب و استرسهاي شغلي؛ ü استقرار نظام تشويقي مناسب و ايجاد راهكارهايي براي افزايش بهرهوري ازطريق ارتقا تعهدكاركنان به سازمان و بالعكس؛ ü تهيه پرسشنامهها و تحقيق عملياتي درخصوص كشف و ايجاد روشهاي مناسب ارزيابي عملكرد و كارايي پرسنل و مديران درجهت كمك به بخشهاي توسعه منابع انساني در سازمانها؛ ü استقرار نظم و ايجاد محيطي براي دريافت و بكارگيري پيشنهادات ارزشمند ازسوي كاركنان و بررسي عوامل محرك در امر مشاركت (توسعه فرايند مديريت مشاركتي)؛ ü ايفاي نقش موثر در فرايندهاي مربوط به توسعه و تحول سازمان كه خود مبحث وسيعي را دربرميگيرد؛ ü اظهارنظر و ارائه پيشنهادات موثر در مورد فعاليتهاي تبليغاتي و كمك در توسعه بازاريابي در ابعادي كه مستلزم شناخت بازارها و روحيات و نگرشهاي مردم است؛ ü توانايي همكاري با متخصصان درجهت توسعه و همگامي سازمان با استانداردهاي جهاني از جمله 9000ISO . ü مباحثي كه اشاره شد بهطوركلي بيان شده و طبعاً هركدام حيطه بسيار وسيعي را دربرميگيرند كه در محيطهاي كاري نمايان ميشوند. ü امروزه در كشور در اين زمينهها فعاليتهايي آغاز شده كه بسيار موفقيتآميز بودهاند ازجمله فعاليتهاي روانشناسي صنعتي و سازماني در مجتمع فولاد مباركه و شروع برخي فعاليتها در شركت ملي نفت ايران ازجمله تشكيل اداره روانشناسي صنعتي و سازماني و برخي فعاليتها در وزارت كار و... كه تاحد زيادي درخور توجه است.
|
||
|
+
نوشته شده در دوشنبه سیزدهم اسفند 1386ساعت 18:54 توسط
|
|
||
|
|
|
|
|
فهرست مطالب
اول یه خورده به روانشناسی فردی توجه کنیم . بالخره مهندسای صنایع هم روان دارن و روح . تازه از نوع قوی و با ذوقش
روانشناسی فردی : همین اول کمی در باره اعتماد به نفس صحبت کنیم : و کمی هم در مورد شاد بودن و تفکر مثبت به قولی " رستم "بودن در امروز و نتایج آن : در ارتباط با موفقیت های مالی هم مطلب داریم : روانشناسی روابط :
برای پر حرف ها
برای بیکارا : برای معتاد ها به کار : برا کارمندا : برای کارمند های مضطرب : و همچنین برای مدیرا : برای تجربه پسندها : برا کتابخون ها :
و دو مطلب ویژه :
|
||
|
+
نوشته شده در دوشنبه سیزدهم اسفند 1386ساعت 18:43 توسط مهدی محمدزاده (بازنشسته)
|
|
||
|
|
|
|
|
هشت تمرين براي «ما» شدن
تمرين اول: ويژگيهاي شخصيتي
تمرين دوم: ارزشها
تمرين سوم: چه چيزي مهم است؟
تمرين چهارم: نقشهاي «من» در زندگي
تمرين پنجم: تعامل با ديگران
تمرين ششم: اگر من يک جايزه ببرم
تمرين هفتم: در زندگي چه ميخواهم؟
تمرين هشتم: يک جهان کامل
حرف آخر: بيانية مأموريت فردي
مقصود من از زندگي اين است که انرژي و مهارتهاي ارتباطيام را صرف اين کنم که ديگران را برانگيزانم و آموزش دهم تا مقصدشان را از زندگي بشناسند و از زندگيشان لذت ببرند.
|
||
|
+
نوشته شده در دوشنبه سیزدهم اسفند 1386ساعت 18:42 توسط مهدی محمدزاده (بازنشسته)
|
|
||
|
|
|
|
|
کارگروهی چيست و چطور میشود با یک کارگروهی به موفقيت رسید؟
کارگروهی، اين روزها دغدغة خیلیهاست، اما همين که يک عده را دور هم جمع کنيم و اَزَشان بخواهیم با هم کار کنند، يک گروه ساخته نميشود. اعضای گروه براي اين که اثربخش باشند، بايد بدانند چرا دور هم جمع شدهاند، به کجا قرار است برسند و چطور بايد به آنجا برسند. براي اين کار باید شرکت یا گروه و افرادي که عضو آن هستند مأموريت، چشمانداز، مقصدها و هدفهايشان را خوب بشناسند. بیشتر گروهها دوست دارند شبيه تيمهاي ورزشي باشند؛ چون تيمهاي ورزشي معمولا در ايجاد يک گروه واقعي از بقيه موفقترند؛ چرا که در تيم: 1 ـ مربي يا کاپيتان ميتواند يک چشمانداز يکسان در ذهن همة اعضاي تيمش ترسيم کند: اين که تيم آنها در پايان فصل، بشود بهترين تيم ليگ، شهر، استان يا کشور. 2 ـ تمام اعضا به دنبال يک مأموريت يا مقصد مشترک هستند: برندهشدن. 3 ـ يک رقيب و يا يک مقصد وجود دارد که همة اعضا آن را ميشناسند. 4 ـ هر بازيکن براي خودش مأموريت يا مقصدي دارد که با مأموريت و مقصد تيم، جور ميشود و آن را کامل ميکند: ايفا کردن یک نقش خاص در بازي، به بهترين شکل ممکن. 5 ـ هر عضو گروه به خوبي از اين که اقدامهاي فردياش چطور به موفقيت تيم منجر ميشود، آگاه است و ميداند که اعضاي گروه به او وابستهاند. با اين حساب، ميشود گفت موفقيت يک گروه در گرو اين است که سرگروه تا چه اندازه مأموريت، چشمانداز، ارزشها و مقصدها را روشن و واضح تعريف کند و آنها را براي همة کساني که به نحوي با آن در ارتباطاند، واضح و با جزئيات بيان کند. مأموريت، چشمانداز، ارزشها و مقصدهاي کسب و کار بايد طوري با مأموريت، چشمانداز، ارزشها و مقصدهاي اشخاص جفتوجور باشد که با رسيدن افراد به چشمانداز يا مقصدشان، چشمانداز يا مقصد کسب و کارشان هم محقق شود. به کسب و کار خودتان فکر کنيد. آيا برای شما کاملا روشن است که شرکت يا گروهتان به کدام سو در حرکت است؟ يک، دو، پنج يا ده سال ديگر کجا خواهد بود؟ اگر ندانيد کجا ميخواهيد برويد، هر راهي شما را به آنجا ميرساند. اگر نتوانيد براي اعضاي خانواده، کارکنان و همکارانتان شفاف و دقيق توضيح بدهيد که به کدام سو ميخواهيد برويد، چطور ميتوانيد از دیگران انتظار داشته باشيد شما را در رسيدن به آنجا ياري کنند؟ آيا شما يک مأموريت روشن براي خودتان يا گروهتان تعريف کردهايد؟ به اين فکر کردهايد که چرا شرکت شما پا به دنياي کسب و کار گذاشته است؟ اصلا ميخواهيد به چه چيزي برسيد؟ آیا همة اعضاي خانواده یا شرکتتان ميدانند مأموريت شما چيست؟ واقعا تعهد شما را نسبت به آن لمس ميکنند؟ پذيرفتهاند که اين مأموريت براي آنها نيز مهم است؟ آيا مقصدها و هدفها مشخص شدهاند؟ آيا همة اين مقصدها را پذيرفتهاند و ميبينند که رسيدن به مقصدهاي شرکت، چطور آنها را در رسيدن به مقصدهاي شخصيشان ياري ميکند؟ آيا مقصدها و هدفها به زبان استانداردهاي بهرهوري کار و انتظاراتي که از هر يک از کارکنان ميرود، ترجمه شده ؟ پاسخ دادن به اين پرسشها آسان نيست اما هر چه براي موفقيت شرکتمان به استعدادها و اقدامهاي ديگران وابستهتر ميشويم، پاسخگويي دقيق به اين سؤالها اهميت بيشتري پيدا ميکند. ارزشهاي محوري
ارزشهاي محوري، شديدا استوار هستند و در دورههاي زماني طولاني، به کندي تغيير ميکنند. این ارزشها، اساس باورها و عقايد ما نسبت به زندگي، خودمان، اطرافيانمان و تواناييهاي انساني خودمان و ديگران را تشکيل ميدهد. ارزشها و عقايد، نگرش ما را شکل ميدهند و راهنماي رفتار ما هستند. رفتارها، مهارتها و اقدامهاي ما را ميسازند. پوستة بيروني يا عمومي رفتارها و مهارتها ميتواند با توجه به شرايط زندگي و با راهنمايي ارزشهاي محوري و عقايد، به سرعت و عميقا، در طول زندگي تغيير کند. براي بعضيها تشخيص و بيان ارزشهاي محوري بسيار دشوار است. ارزشهاي محوري چنان در اعماق وجودي ما جاي گرفتهاند که بهشدت از آنها محافظت ميکنيم و تا زماني که با کسي رابطة شخصي برقرار نکردهايم، آنها را به اشتراک نميگذاريم. اين ارزشها براي اين که بفهميم چه چيزهايي براي ما شخصا اهميت دارند، بسيار محوري هستند. بنابراين، چه در زندگي فردي و چه در کسب و کار، بايد قبل از هر چيز به آنها فکر کرد. مأموريت
يک گروه يا شرکت نميتواند در تعيين ارزشها، عقايد يا مأموريتاش، ذينفعانش را ناديده بگيرد. بنابراين، بهويژه در کسب و کارهاي کوچک، بسيار مهم است که از ابتدا همة کارکنان، بيانية مأموريت فرديشان را بنويسند و سپس دور هم جمع شوند و در قالب يک تيم يا گروه، بيانية مأموريت سازمان را بنويسند. شما چه صاحبکار باشيد، چه کارمند يا مشاور، براي اين که بتوانيد شادي و رضايت خاطر خودتان را حين کار تضمين کنيد، بايد مطمئن شويد که ارزشها و مأموريتهاي شما با ارزشها و مأموريتهاي کسب و کارتان همسو هستند. برخي از مردم به خاطر فشار در شرايط کاري که با ارزشهاي فرديشان همسو نيست، از لحاظ جسمي بيمار ميشوند. يک بيانيه مأموريت خوب، علاوه بر اين که به کسب و کار شما ساختار و سمت و سو ميدهد، ابزار فوقالعادهاي است براي اينکه به ديگران بفهمانيد چه چيزهايي براي شما اهميت دارد و کسب و کارتان را چطور اداره ميکنيد. حالا يک مثال از بيانية مأموريت را در نظر بگيريد: «اولويتهاي ما خداوند، خانواده، مردم و کسب و کار هستند. هدف ما اين است که فضايي براي رشد روحي، فردي، معنوي و اقتصادي کارکنان (ارزشمندترين داراييهایمان) فراهم کنيم. با در نظر گرفتن خدا و پس از آن هم مردم، موفقيت فردي و سازماني ما تضمين ميشود.» و اما يک مثال ديگر: «توليد انبوه شير با کيفيت بالا و هر چه اقتصاديتر به منظور تأمين استانداردهاي کافي زندگي براي مالکان و کارکنان.» اين دو بيانيه، تصورات متفاوتي را از آنچه براي اين دو شرکت مهم است، به ما ميدهد و نشان ميدهد که کار روزمرة آنها متفاوت است. هر بيانيه، مأموريت ديگري هم که به اختصار، حقيقت و هستي شخص يا شرکت را بيان کند، بيانية خوبي است. به عکس، هر بيانيهاي که ارزشها و عقايد شخص يا شرکت را صادقانه و درست نشان ندهد، بيانية ضعيفي است؛ فارغ از اينکه چه ميگويد و چقدر خوب به نظر ميرسد. حالا تعارف را كنار بگذاريم و از خودمان بپرسیم: آيا ما واقعا بيانية مأموريتمان را «زندگي ميکنيم؟» چشمانداز وقتي چشمانداز خوب و روشني پيشرو نداريد، در طول زندگي موانع زيادي را پشتسر ميگذاريد، قلههاي زيادي را يکي پس از ديگري فتح ميکنيد و... ولي شايد آخر کار بفهميد اينجا همان جايي نيست که آرزويش را داشتيد. نوشتن چشمانداز و مأموريتي که واقعا بين همة ذينفعها مشترک باشد؛ به زمان، فعاليت، صرف انرژي، عزم راسخ و تعهد نياز دارد. رئيس يک شرکت نميتواند با نوشتن يک بيانية مأموريت و چشمانداز و خواندن آن در جمع کارکنان و حتی تکثير آن بين همه انتظار داشته باشد آن را بپذيرند و براي رسيدن به آن، خود را به آب و آتش بزنند. مقصدها و هدفها
مقصدها و هدفها را بايد نوشت. در غير اين صورت، آنها صرفا ايدههايي هستند بدون هيچ قدرت يا سنديتي. نوشتن مقصدها و هدفها يک نيروي انگيزشي براي دستيابي به آنها ايجاد ميکند و ميتواند نقش «يادآور» را براي شما و ديگران بازي کند. اگر هدفها و مقصدها دقيق و به روشني نوشته شوند، شما را از سردرگمي و کجفهمي نجات ميدهند. مهمترين ويژگي يک هدف اين است که نتايج قابلاندازهگيري و زمانبنديشدهاي داشته باشد. هر چه زمان پيش ميرود و مقصدها دستيافتنيتر ميشوند يا شرايط و موقعيت عوض ميشود، مقصدها و هدفها بايد دوباره ارزيابي و از نو تعيين شوند. در غير اين صورت در دام کسالت و رکود خواهيد افتاد و در نهايت، وقتي مقصدها به دست آمدند و گروه، نقاط عطف خود را پشتسر گذاشت بازخورد مثبت و پاداش براي همه حياتي است چرا که نشاط دوبارهاي به شما ميدهد. خلاصه
فرض کنيد چند نفر با هم در يک خودرو نشستهاند. براي همه سخت است تصميم بگيرند که در تقاطع بعدي به راست بپيچند، به چپ بپيچند يا مستقيم بروند؛ چرا که هر مسير سر از جايي در ميآورد. حتي اگر هر سه مسير به يک مقصد برسد، باز هم هر کدام در مورد اين که دقيقا چطور باید به آنجا برسند و کجاها بايد بپيچند، ديدگاههاي متفاوتي دارند. يک نفر ممکن است مسير خوشمنظره را دوست داشته باشد، ديگري ممکن است از مسيرهاي در دست تعميري که بسته شدهاند با خبر باشد، نفر سوم شايد بخواهد از ميانبر برود و زودتر برسد، چهارمي ممکن است در ميان راه، کاري داشته باشد و... اما بالاخره چون همه يک مقصد مشترک دارند، با وجود اختلاف نظرها، بايد بتوانند به يک تصميم جمعي و مشترک برسند و با توجه به اطلاعاتي که هر کدامشان دارند، يک مسير واحد را انتخاب کنند. در يک کسب و کار نيز اگر همة ذينفعان (صاحبان، مديران، اعضاي خانواده، کارکنان) در يک مسير مشترک و در راستاي يک مأموريت و چشمانداز قرار نگرفته باشند، توافق در تصميمهاي بزرگ و کوچک، مشکل يا غيرممکن است. در خانواده، کسب و کار يا هر گروهي که حتي يک جهتگيري مشترک وجود ندارد، براي هر تصميمي غوغا به پا ميشود و گاهي سازش و همدلي واقعا غيرممکن است. |
||
|
+
نوشته شده در دوشنبه سیزدهم اسفند 1386ساعت 18:40 توسط مهدی محمدزاده (بازنشسته)
|
|
||
|
|
|
|
|
سلام من در مقابل طلبی که از وبلاگ پیام نور داشتیم این مطلب را از وبلاگ دانشگاه خواجه نصیر پیدا کردم که البتهانها هم منبع رو معلوم کردن:
موقعیت شغلی در ایران: منبع: مجله راهنمای انتخاب رشته علوی |
||
|
+
نوشته شده در دوشنبه سیزدهم اسفند 1386ساعت 15:55 توسط مهسا اسدپور
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
|
+
نوشته شده در دوشنبه سیزدهم اسفند 1386ساعت 12:51 توسط امین خیالی میاب
|
|
||
|
|
|
|
|
نويسنده : صدري، سيده ناهيد سال انتشار : 1384 چكيده مهندسي ارزش در خلال جنگ جهاني دوم و در سالهاي پس از جنگ مطرح و به عنوان يك روش مهم در عرصه فعاليتهاي مهندسي شناخته شده است. در همين زمان روشهاي تحليل ارزش در ايالات متحده آمريكا به عنوان يكي از ابزارهاي بازسازي اقتصادي مورد توجه قرار گرفت. در اواخر دهه 70 بعلت كاربرد تحليل ارزش، سود حاصله از توسعه فعاليتهاي نفتي در كانادا افزايش يافت. مهندسي ارزش و تحليل ارزش در اكثر موارد مترادف يكديگر بكار ميروند ضمن اينكه مهندسي ارزش معمولاً بر طرح يا محصول جديد كه در حال تهيه و توسعه است اعمال مي شود و تحليل ارزش در مورد پروژه ها و محصولات موجود صورت ميگيرد. در اين مقاله براي تحليل ارزش و مهندسي ارزش مفهوم يكساني فرض شده است بدين ترتيب هر دو شيوه ميتوانند براي بهينه ساختن روشهاي مديريتي و در نتيجه استفاده صحيح از منابع انساني و افزايش خلاقيتها و بالا بردن كارائي سازمان بكار برده شوند. در اين مقاله سعي بر اين است كه فرايند مهندسي ارزش بطور خلاصه بيان شود، فرايند مديريت ارزش معرفي شود و ضمن مقايسه مهندسي ارزش و تحليل ارزش با مديريت ارزش، اثر آنها را بر شيوه هاي مديريتي بيان نمود. كليدواژه : مهندسي ارزش ؛ مديريت ارزش ؛ تحليل ارزش 1- فرایند مهندسی ارزش مایلز در کتاب خود در مورد تحلیل و مهندسی ارزش، تعریفی به اين شرح ارائه نموده است: «تحلیل و مهندسی ارزش رویکردی سامان یافته و خلاق است که هدف آن تعیین دقیق و کارآمد هزینه های غیر ضروری است، هزینه هایی که صرف آنها هیچیک از جنبه های کیفی، کاربردی، مشتری مداری و ظاهری را بهبود نمیدهد.» متدولوژی ارزش یک سیستم، طرح یا محصول و اجزاء و مؤلفه های مرتبط را برای تعیین ارزش هر یک تعیین مینماید. مهندسی ارزش برای تعیین میزان تحقق ارزش حقیقی الزامات طرحی را مورد بررسی قرار داده ، به دنبال تحقق کار کردهای ضروری با حداقل هزینه کل میباشد. 2- وجوه مشخصه مهندسی ارزش · پیروی از برنامه کار مهندسی ارزش طی اجرای مطالعات ارزش (آماده سازی، تحلیل کارکرد، گردآوری ایده ها، ارزیابی، توسعه، تهیه گزارش، ارائه گزارش و اجرا) · روش حل مسأله مهندسی ارزش را می توان در فرایند های مدیریتی، طراحی، صنعت ساخت، تولید، بهره برداری و نگهداری به کار گرفت. · در پروژه های صنعت ساخت مهندسی ارزش را می توان در تمامی مراحل دوره عمر پروژه به کار برد. · اجرای مطالعات مهندسی ارزش در مراحل اولیه طرح ( برنامه ریزی و طراحی مفهومی ) منجر به بیشترین دستاورد، با صرف حداقل منابع می شود. · تحلیل و بررسی معیارهای طراحی بر مبنای کارکردهای پایه · مرز بندی میان نیازها و خواسته ها ونیز تعیین زمینه های پر هزینه · مقایسه سطح عملکرد مورد نیاز با سطح عملکرد طراحی · به چالش طلبیدن حاشیه های ایمنی و احتمالات و ارزیابی آنها به منظور حصول اطمینان از قرار داشتن در حدود مورد نیاز · شناسایی زمینه های پر هزینه و خلق ایده ها و گزینه هایی برای تحقق ارزش بهتر · اطمینان از قرار گرفتن هزینه های طرح ارائه شده در محدوده بودجه موجود بدون کاهش سطح عملکرد و کیفیت مورد نظر · بررسی نیازهای استفاده کننده و منظور کردن این نیازها در تبیین معیارهای طراحی · خلق ایده هایی که کار کردهای مورد نیاز را با حداقل هزینه کل (سرمایه گذاری + هزینه های بهره برداری و نگهداری ) امکان پذیر سازد · نقد و بررسی رویه های مرسوم طراحی و اجرا · تعیین بهای هر کارکرد و نه بهای یک مؤلفه، تعیین ارزش ( نسبت بها به هزینه ) به عنوان مشخصه اصلی مهندسی ارزش · بهبود ارزش با خلق ایده های جدید به گونه ای که تمامی جنبه های مرتبط از قبیل اقتصاد، زمان ، سهولت اجرا و عملکرد در نظر گرفته شود 3- فرایند مدیریت ارزش مدیریت ارزش فرایندی سامان یافته و نظام مند برای تصمیم سازی است. این فرایند با تعریف کار کردهای مورد نیاز برای دستیابی به اهداف و تلاش برای تحقق این کارکردها با حداقل هزینه ( مصرف منابع ) و با شرط حفظ کیفیت کارآیی در پی دستیابی به حداکثر ارزش برای پروژه یا فرایند است. فرایند مدیریت ارزش با برگزاری کارگاه هایی با حضور عوامل کلیدی مرتبط با پروژه در مقاطع زمانی مشخص از دوره عمر پروژه یا در فرایند بازبینی خدمت یا محصول انجام میگیرد. این روش انعطاف پذیر بر پایه فعالیتهای تیمی و تحت سرپرستی تسهیل گر مستقل مهندسی ارزش اجرا می شود. مدیریت ارزش فرایندی از بالا به پائین است که پس از شناخت نیازها و اهداف استراتژیک به بررسی علل و ریشه ها می پردازد. نتیجه این فرایند توافق عوامل کلیدی ذینفع در پروژه در مورد نیازها و اهداف پروژه یا خدمت محدوده، کار کردهای اصلی و ریسک است. بعلاوه در این رهگذر فرصتهای نوآوری و خلاقیت نیز شناسائی می گردد. مدیریت ارزش به جای یکایک اجزا و مؤلفه ها، کل پروژه را به صورت یکپارچه مورد توجه قرار میدهد. 4- تفاوت مدیریت ارزش با مهندسی ارزش و تحلیل ارزش در مهندسی ارزش تحقق کارکردهای تعریف شده با حداقل هزینه (یا هزینه دوره عمر) دنبال می شود، ولی در تعریف مفهوم واقعی ارزش، تعیین اهداف و حصول اطمینان از کارآئی راه حل های ارائه شده در تحقق اهداف مورد نظر هدف اصلی فرایند مدیریت ارزش است. جهت گیری مدیریت ارزش یافتن پاسخ پرسشهایی است که با "چرا" آغاز می شوند در حالیکه مهندسی ارزش بر یافتن پاسخ در باره سوالاتی درباره " چگونگی " تمرکز دارد. مدیریت ارزش روشی مجرد و منفرد نیست بلکه چارچوبی با قابلیتهای اثبات شده است که بطور نظام مند و سامان یافته روشهای متنوع را برای دستیابی به ارزش بیشتر برای پروژه، محصول یا خدمات بکار میگیرد. مدیریت ارزش رویکردی متمایز نسبت به سایر رویکردهای مدیریتی است زیرا بطور همزمان شامل آنها نمیشود. استاندارد اروپائی مدیریت ارزش را به صورت زیر تعریف کرده است: «مدیریت ارزش شیوه ای است برای مدیریت که با استفاده صحیح از منابع انسانی، توسعه مهارتها و ترویج هم افزائی و خلاقیت ها به دنبال بیشینه نمودن کارآئی سازمان است». «مدیریت ارزش در پی انتخاب درست پروژه و مهندسی ارزش به دنبال انجام درست پروژه است». 5- ارتباط مدیریت ارزش با مهندسی ارزش و تحلیل ارزش مدیریت ارزش یک سیستم یکپارچه از مدیریت پروژه و کنترل می باشد بطوریکه پیمانکار و مشتری قادر به نظارت پیشرفت یک پروژه بر حسب هزینه، زمانبندی و تکنیکهای اندازه گیری عملکرد بطور یکپارچه باشند. بر اساس فرایند مدیریت ارزش تمام فرایندهای مهندسی ارزش و تحلیل ارزش در چرخه عمر پروژه از زمان طراحی ایده و امکان سنجی اولیه طرح تا زمان بهره برداری و پایان عمر پروژه و در مراحل مختلف طراحی به گونه ای با هم ارتباط دارند و در طول یکدیگر قرار دارند که جدائی و تفکیک آنها موجب ناکارآمدی هر دو فرایند مدیریت ارزش و تحلیل ارزش خواهد گردید. مدیریت ارزش به عنوان یک نقش تعیین کننده در پاسخگوئی به سؤالات مدیریت از قبیل موارد ذیل که برا ی موفقیت هر پروزه بحرانی هستند میباشد: · آیا از زمانبندی جلوتر یا عقب تر هستیم ؟ · چه مقدار مؤثر از زمان استفاده کرده ایم ؟ · آیا از بودجه بالاتر یا پائین تر هستیم ؟ · چه مقدار مؤثر از منابع استفاده کردیم ؟ · هزینه تکمیل پروژه چقدر میباشد؟ · با چه مقدار بودجه بالا یا پائین کار به اتمام می رسد؟ پس از بکار گیری سیستم مدیریت ارزش برای یک پروژه و روشن شدن اینکه از زمان بندی جلوتر یا عقب تر از بودجه هستیم، مدیر پروژه می تواند با استفاده از مدیریت ارزش مشخص کند که: · مشکلات کجا اتفاق می افتد؟ · آیا مشکلات ایجاد شده بحرانی هستند یا خیر؟ · برای جبران عقب ماندگی چه باید کرد؟ مدیریت ارزش در حقیقت شیوه مدیریتی است که تمرکز آن بر محیط شرکت به گونه ای است که بطور مستمر کارکنان را در فرایند ایجاد افزایش ارزش در گیر کند. مدیریت ارزش باعث می شود که دیدگاه شرکت به سمت تولید ارزش افزوده معطوف گردد و در نتیجه در فرایند کاری شرکت عملاً تحول ایجاد شود. مدیریت ارزش یک فرایند خطی نیست. در این روش شاخصهای مختلف و متعددی مطرح می گردد و در نتیجه این توانائی را به شرکت میدهد که بتواند به عنوان ارائه کننده ارزش افزوده به کار فرمایان، صاحبان سهام، تولیدکنندگان و نیز شرکای مالی مختلف بطور توأمان عمل کند. 6- نتیجه گیری مهندسی ارزش در پروژه های اجرائی با توجه به پیچیدگی کارها به ویژه در طرحهای بزرگ اجرائی میتواند به ابزار بی چون و چرای مدیریت در کنترل هزینه ها تبدیل شود. هدف این روش، از میان برداشتن یا اصلاح هر چیزی است که موجب تحمیل هزینه های غیر ضروری می شود بدون اینکه آسیبی به کار کردهای اصلی و اساسی طرح وارد آید. یک تحلیل گر ارزش باید راههای متعادل سازی گروه را در یابد، با آنان همفکری و همدلی کند تا اعضای مجموعه به تفکر مهندسی ارزش نزدیک شوند. تحلیل گر ارزش باید با فراهم آوردن فرصت لازم برای یکایک افراد مجموعه، امکان ارائه دیدگاههای آنان را میسر سازد تا افراد بدون نگرانی از اینکه ممکن است اظهارنظر آنان چندان عملی و فنی نباشد، دیدگاههای خود را مطرح نمایند. |
||
|
+
نوشته شده در دوشنبه سیزدهم اسفند 1386ساعت 11:57 توسط امین خیالی میاب
|
|
||
|
|
|
|
|
چندی پیش پرفسور متین تولان یک فصل کامل از بوندسلیگا را با فرمول ریاضی ترسیم کرد اما جالب این که نتیجه با جدول بوندسلیگای واقعی شباهت زیادی دارد. اما اشکال این مدل ریاضی در این بود که با نتیجه تصادفی یک بازی نمیتوان قدرت تیمهائی چون بایرن مونیخ را تعریف کرد.
شش ماه بازی کردم ولی بعدا به دوومیدانی روی آوردم و حالا بهطور مرتب میدوم.
یکی از مباحث فیزیک و آنچه که من هم در مورد آن تحقیق میکنم، تناوب زمانی است. مثل رابطه تناوب زمانی وزش باد و توربینهای بادی. تلاش ما فهمیدن سیستم آنهاست. البته بخش وسیعی از آن، دادههای آماری است. اما برای فهم آن به فیزیک نیاز است. همین موضوع در مورد بوندسلیگا هم صدق میکند. انجام این بازیها چیزی نیستند به جز تناوب زمانی که با دادههای آماری میتوان آن را تحلیل کرد.
بسیار با اهمیت است، بله، بله. یکی از گرانيگاههای تحقیقات ما بررسی تفاوت بازی در خانه خود و یا ورزشگاه حریف است. ما میدانیم تیمهائی که در خانه خود بازی میکنند، از مزایائی برخوردار هستند. این تیمها بهطور متوسط 0.7 درصد بیشتر گل میزنند، تا وقتی میهمان تیمی هستند. این مزایای معمولی بازی در خانه است. اما سئوال این است: آیا تیمهائی وجود دارند که همواره در خانه خود قوی باشند؟ ما به این سئوال پرداختیم. تیمهائی وجود دارند که 0.9 درصد بیشتر گل میزنند و تیمهائی هم وجود دارند که در خانه خود تنها 0.5 درصد گلزنی دارند. ما در تحقیقات به این نتیجه رسیدیم: تیمی که همیشه در خانه خود قوی باشد، وجود ندارد.
ما از داده های آماری نمی توانیم به چرای آن دست یابیم. اما هدف اولیه ما این بود که این پدیده را مورد بررسی قرار دهیم. سئوال این بود: پس از چهار پیروزی چه اتفاقی رخ میدهد؟ با توجه به این که هر تیمی توانائی کسب چهار پیروزی پیاپی را هم ندارد. حاصل این بود که توانائی این تیمها کاهش از خود نشان داده و در بازی در زمین حریف، احتمال کسب پیروزی، ۲۵ درصد کاهش مییابد. این تیمها سه یا چهار بازی برای رسیدن دوباره به سطح نرمال خود نیاز دارند. در مقایسه با آن، تیمی که چهار بار دچار شکست شده باشد، برای عبور از این سری منفی به ۸ بازی نیاز دارد تا دوباره به حالت طبیعی خود بازگردد.
دشوار بتوان گفت، اما شاید زمانی این موضوع که بازی خوب گذشته به معنی بازی خوب در آینده نیست، دست مایهای برای مربیان شود و پس از چهار بازی خوب، مربی به شاگردانش هشدار دهد که باید بیش از پیش مراقب باشند.
بله این به نظر من یک موضوع مرکزی است. اما تعجببرانگیز این است که بر اساس دادههای آماری در طول یک فصل، تغییری در توان جسمی یک تیم بوجود نمیآید؛ تغییر اساسی در تعطیلات تابستانی است. اما واقعیت این است که تیمها زمان طولانی به لحاظ قدرت بدنی در سطح خوبی باقی میمانند.
ما میبینیم که از سوی دیگر توان تیمها در یک دوره دو یا سه ساله افت پیدا میکند. این شاید به از کارافتادن ستارگان و یا موضوعات دیگر ربط داشته باشد، اما تیمها کماکان توانائی خریداری بازیکنان جدید را دارند و این ناشی از حضور آنها در رقابتهای متفاوت است که به آنها این امکان مالی را میدهد.
بله، تحقیقات ما تا به حال در مورد رفتار تیم بود، اما در آینده به رفتار تکی بازیکنان میپردازیم.
این سئوال خوبی است. فوتبال کمک زیادی به انفورماتیک کرده است. روبوتهائی برنامه ریزی شدهاند که فوتبال بازی میکنند. انجام این گونه حرکات برای روبوتها بسیار مشکل است. اما باید گفت که تاثیرگذاری دوجانبه است. برای نمونه یکی از همکاران در این زمنیه تحقیق میکند که بهترین پرتاب باید دارای چه زاویهای باشد. جواب او این بود که زاویه ۳۰ درجه بهترین است. و این درحالی بود که شاید برخی فکر میکردند که زاویه ۴۵ درجه بهترین حالت است
|
||
|
+
نوشته شده در یکشنبه دوازدهم اسفند 1386ساعت 19:19 توسط مهدی محمدزاده (بازنشسته)
|
|
||
|
|
|
|
|
سلام !
چون قرار بود فعلن مهمترين سوالات رو بديم . اينهم جمع بندي من . " كاربرد و ابزارهاي تفكر مهندسي صنايع بسيار گسترده است و در تمامي جنبه هاي زندگي انساني مستقيم يا غير مستقيم ميتونه اثر بذاره . همچنين در جعبه ابزار وي بخشي از علومي مانند آمار ؛ رياضي ؛ مفاهيم مديريتي مورد نيازش ؛ روانشناسي و ... هم پيدا ميشه . " سوالات من هم در اين بحث هم اينهاست : 1- تخصص مديريت و تخصص مهندسي صنايع هر كدوم در چه زمينه هايي كاربرد و بهترين عملكرد رو دارن ؟ تخصص اينجا به نظر من به معناي كسي كه آموزش دانشگاهي لازم اينكار رو ديده . 2- چه اشتراكات و تفاوت هايي ميان تخصص مديريت و تخصص مهندسي صنايع هستش ؟ 3- اگر با افول رونق مهندسي صنايع موافقيد به نظرتون علتش چيه ؟ چه عواملي توش موثره ؟ چرا وقتي معتقديم كارخونه ها مشكل مهندسي صنايع دارن اين مشكلات حل نميشه ؟ با تشكر |
||
|
+
نوشته شده در جمعه دهم اسفند 1386ساعت 11:35 توسط مهدی محمدزاده (بازنشسته)
|
|
||
|
|
|
|
|
1- اين بستگي دارد به . . . يعني: جواب سئوال شما را نميدانم!
2- اين موضوع پس از روزها تحقيق و بررسي فهميده شد. يعني: اين موضوع را به طور تصادفي فهميدم! 3- نحوه عمل دستگاه بسيار جالب است. يعني: دستگاه كار ميكند و اين براي ما تعجببرانگيز است! 4- ما تصحيحاتي روي سيستم انجام داديم تا آن را ارتقاء دهيم. يعني: تمام طراحي ما اشتباه بوده و ما از اول شروع كردهايم! 5- ما پيشگويي ميكنيم . . . يعني: 90 درصد احتمال خطا ميرود! 6- كل كوشش ما براي اين است كه مشتري راضي شود. يعني: آنقدر از زمانبندي عقبيم كه هر چه به مشتري بدهيم راضي ميشود! 7- به علت اهميت تئوري و عملي اين موضوع . . . يعني: به علت علاقه من به اين موضوع. 8- بقيه نتايج در گزارش بعدي ارائه ميشود. يعني: بقيه نتايج را تا فشار نياوريد نخواهيم داد! 9- ثابت شده كه . . . يعني: من فكر ميكنم كه . . .! 10- اين صحبت شما تا اندازهاي صحيح است. يعني: از نظر من صحبت شما مطلقاً غلط است! 11- در اين مورد طبق استاندارد عمل خواهيم كرد. يعني: از جزئيات كار اصلاً اطلاع نداريد! |
||
|
+
نوشته شده در پنجشنبه نهم اسفند 1386ساعت 11:34 توسط امین خیالی میاب
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
||
|
+
نوشته شده در پنجشنبه نهم اسفند 1386ساعت 10:54 توسط امین خیالی میاب
|
|
||
|
|
درباره |
|
|
||
|
|
|
|
|
صفحه نخست پست الکترونیک آرشیو وبلاگ عناوین مطالب وبلاگ |
||
|
|
نویسندگان |
|
|
هیئت تحریره وبلاگ راهکار نسرین محبتی عبدالله منفرد صنم آزادی امین مهدی محمدزاده (بازنشسته) مهسا اسدپور امین خیالی میاب وحید اقبال اخلاقی فرزاد امیرخانی |
||
|
|
پیوندها |
|
|
وبلاگ بچه هاي تكنولوژي 85 وبلاگ بچه های تولید 85 وبلاگ بچه های تحلیل وبلاگ معرفی راهکار فصلنامه تخصصی مهندسی صنایع وبلاگ مهندسی صنایع پیام نور تبریز دانشجوی ایرانی |
||
|
|
|
|
|
POWERED BY
BLOGFA.COM |
||
